Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải báo trước ít nhất 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, và 3 ngày làm việc với hợp đồng dưới 12 tháng. Người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt cũng phải báo trước theo các mức tương tự. Một số ngành nghề, công việc đặc thù có thời gian báo trước dài hơn.
Câu hỏi thực tế hiếm khi là "bao nhiêu ngày" mà là "vậy ngày làm cuối của mình là ngày nào". Bài này hướng dẫn đếm từ ngày nộp đơn tới ngày nghỉ, cách xử lý ngày nghỉ phép trong thời gian báo trước, các trường hợp được nghỉ ngay, và cái giá của việc báo thiếu dù chỉ một ngày.
Mức báo trước theo loại hợp đồng
Bảng áp dụng cho trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt theo Bộ luật Lao động 2019. Phía người sử dụng lao động có các mức tương tự khi đơn phương chấm dứt vì những căn cứ luật cho phép.
| Loại hợp đồng | Báo trước tối thiểu | Đơn vị đếm | Ví dụ giả định: nộp đơn ngày 02/6 |
|---|---|---|---|
| Không xác định thời hạn | 45 ngày | Ngày lịch | Ngày thứ 45 là 17/7; có thể nghỉ từ 18/7 |
| Xác định thời hạn 12 đến 36 tháng | 30 ngày | Ngày lịch | Ngày thứ 30 là 02/7; có thể nghỉ từ 03/7 |
| Xác định thời hạn dưới 12 tháng | 3 ngày làm việc | Ngày làm việc của đơn vị | Nộp thứ Ba thì đủ 3 ngày làm việc vào thứ Sáu |
| Ngành nghề, công việc đặc thù theo quy định của Chính phủ | Dài hơn, ví dụ 120 ngày hoặc một phần tư thời hạn hợp đồng | Ngày lịch | Kiểm văn bản hướng dẫn cho đúng nghề |
Cột ví dụ đếm theo quy tắc chung của Bộ luật Dân sự: ngày nộp đơn không tính, ngày kế tiếp là ngày thứ nhất. Tháng 6 có 30 ngày, nên 30 ngày tính từ 03/6 kết thúc vào 02/7. Nhiều doanh nghiệp đếm luôn ngày nộp đơn là ngày thứ nhất; khác biệt một ngày này nên được chốt rõ bằng văn bản khi bạn nộp đơn.
Tự tính ngày làm việc cuối cùng
Cách làm dưới đây giúp bạn ra một ngày cụ thể để ghi thẳng vào đơn, thay vì chỉ ghi "báo trước 30 ngày".
- Kiểm loại hợp đồng hiện tại của bạn. Nếu bạn đã qua mốc 30 ngày sau khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà không ký mới, hợp đồng có thể đã chuyển thành không xác định thời hạn, và mức báo trước là 45 ngày.
- Chọn ngày nộp đơn và cách nộp có lưu vết: thư điện tử gửi quản lý và bộ phận nhân sự, đơn có ký nhận, hoặc tin nhắn trong kênh nội bộ chính thức.
- Đếm từ ngày kế tiếp ngày nộp, theo đúng đơn vị của mức báo trước. Ngày lễ, Tết nằm trong khoảng đếm ngày lịch vẫn được tính.
- Ghi trong đơn: "ngày làm việc cuối cùng là ngày…", và đề nghị công ty xác nhận.
- Nếu công ty đồng ý cho nghỉ sớm hơn, hãy xin xác nhận bằng văn bản. Khi đó, việc chấm dứt chuyển thành thoả thuận của hai bên, không còn tính thiếu ngày báo trước.
Ghi một ngày cụ thể trong đơn có lợi cho cả hai phía: bạn biết mình còn bao nhiêu ngày để bàn giao, còn công ty biết ngày nào bắt đầu đếm 14 ngày làm việc để thanh toán.
Nghỉ phép năm trong thời gian báo trước
Luật không cấm, nhưng cần thoả thuận. Lịch nghỉ hằng năm do người sử dụng lao động quy định sau khi tham khảo ý kiến người lao động. Bạn có thể đề nghị dùng phép còn lại trong thời gian báo trước, nhưng công ty có quyền sắp xếp lịch nghỉ phù hợp với việc bàn giao.
Phép không nghỉ hết thì được thanh toán tiền. Khi thôi việc mà chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm, người lao động được thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ. Vì vậy dùng phép hay không dùng phép đều không làm bạn mất quyền lợi, chỉ đổi từ ngày nghỉ sang tiền.
Ngày phép nằm trong khoảng báo trước vẫn được đếm. Thời gian báo trước là khoảng thời gian lịch, không phải số ngày bạn phải có mặt. Nghỉ phép năm có hưởng lương trong khoảng đó không làm kéo dài mốc báo trước.
Nghỉ ốm dài trong thời gian báo trước. Nghỉ ốm có giấy của cơ sở y tế không làm mất hiệu lực đơn đã nộp. Nếu việc nghỉ ốm khiến bàn giao không xong, hai bên nên thoả thuận lại cách bàn giao thay vì dời ngày nghỉ.
Các trường hợp người lao động được nghỉ không cần báo trước
Bộ luật Lao động 2019 liệt kê các trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không phải báo trước. Tóm tắt theo nguyên lý:
- Không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc như thoả thuận, trừ trường hợp tạm thời chuyển làm công việc khác mà luật cho phép.
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp bất khả kháng mà luật cho phép chậm có giới hạn.
- Bị ngược đãi, đánh đập, nhục mạ, bị cưỡng bức lao động.
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh.
- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ khi hai bên có thoả thuận khác.
- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng, làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng.
Nếu dựa vào một trong các căn cứ này, bạn nên ghi rõ căn cứ trong thông báo nghỉ và giữ bằng chứng: bảng lương, sao kê chuyển khoản trễ, tin nhắn, lời người làm chứng. Khi bên kia phản bác, gánh nặng chứng minh căn cứ thuộc về bạn.
Báo thiếu ngày thì mất gì
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không báo trước đủ ngày (và không thuộc trường hợp được nghỉ ngay) bị coi là chấm dứt trái pháp luật. Theo Bộ luật Lao động 2019, khi đó người lao động không được trợ cấp thôi việc, phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng cộng với một khoản tiền tương ứng tiền lương những ngày không báo trước, và phải hoàn trả chi phí đào tạo nếu có.
Ví dụ giả định: một nhân viên có hợp đồng không xác định thời hạn, lương 12 triệu đồng một tháng, nộp đơn và nghỉ sau 15 ngày. Thiếu 30 ngày báo trước. Khoản phải bồi thường gồm nửa tháng lương và tiền lương của 30 ngày thiếu, ngoài ra mất khoản trợ cấp thôi việc nếu lẽ ra được hưởng. Một lần nóng vội có thể tốn hơn một tháng rưỡi lương.
Phía người sử dụng lao động cũng vậy: đơn phương chấm dứt mà vi phạm thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tương ứng tiền lương những ngày không báo trước, bên cạnh các nghĩa vụ khác khi chấm dứt trái luật. Thời gian báo trước vì vậy là cái phanh cho cả hai phía, không phải thủ tục hình thức.
Báo trước từ phía công ty: mốc tương ứng và chỗ khác biệt
Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng vì một căn cứ luật cho phép, ví dụ người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đã ban hành, hoặc doanh nghiệp buộc phải thu hẹp sản xuất do thiên tai, dịch bệnh, thì cũng phải báo trước: ít nhất 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày với hợp đồng 12 đến 36 tháng, 3 ngày làm việc với hợp đồng dưới 12 tháng. Riêng trường hợp người lao động ốm đau, tai nạn đã điều trị dài mà chưa hồi phục, mức báo trước cũng là 3 ngày làm việc.
Có hai trường hợp công ty không phải báo trước: người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn được tạm hoãn hợp đồng, và người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên. Khi đếm 5 ngày này, công ty nên có bằng chứng đã liên lạc và người lao động không phản hồi, vì "lý do chính đáng" là chỗ hay tranh chấp.
Điều khác biệt quan trọng: với người lao động, có căn cứ nghỉ ngay thì không cần báo trước; với công ty, ngoài hai trường hợp trên, mọi căn cứ đều cần báo trước đủ ngày, và còn phải có căn cứ hợp pháp. Báo trước đủ 45 ngày nhưng không có căn cứ thì việc chấm dứt vẫn trái luật.
Khi hai bên không thống nhất được ngày cuối
Tranh cãi hay gặp nhất là công ty đếm khác, cho rằng đơn chưa "được duyệt" nên chưa tính, hoặc yêu cầu làm thêm cho tới khi tuyển được người thay. Về nguyên tắc, đơn phương chấm dứt là quyền của người lao động khi báo trước đủ thời gian; luật không đặt điều kiện "được duyệt". Thời gian báo trước tính từ ngày công ty nhận được thông báo.
Nếu công ty không chịu xác nhận, bạn nên gửi lại thông báo qua một kênh có lưu vết khác, ví dụ thư điện tử tới địa chỉ chung của bộ phận nhân sự hoặc thư bảo đảm qua bưu điện tới trụ sở. Trong thời gian báo trước, hãy tiếp tục làm việc và bàn giao đầy đủ, lập biên bản bàn giao có chữ ký. Đến ngày cuối, bạn nghỉ đúng như đã báo. Nếu sau đó phát sinh tranh chấp về tiền lương, trợ cấp hay giấy tờ, bạn đã có đủ bằng chứng về ngày báo trước và việc bàn giao. Yêu cầu làm thêm cho tới khi có người thay chỉ là đề nghị; bạn có thể đồng ý để giữ quan hệ tốt, nhưng khi đồng ý thì nên ghi ngày nghỉ mới bằng văn bản.
Câu hỏi thường gặp
Báo trước qua tin nhắn Zalo có được tính không?
Luật không bắt buộc một hình thức cụ thể, nhưng khi tranh chấp, bạn phải chứng minh được ngày bên kia nhận thông báo. Tin nhắn gửi đúng người có thẩm quyền và có dấu hiệu đã đọc là một bằng chứng, nhưng đơn có ký nhận hoặc thư điện tử tới bộ phận nhân sự chắc chắn hơn.
Hợp đồng ghi phải báo trước 60 ngày thì theo hợp đồng hay theo luật?
Hai bên được thoả thuận thời gian báo trước dài hơn mức tối thiểu, nhưng điều khoản đó vẫn có thể bị xem xét nếu đặt người lao động vào thế bất lợi rõ rệt. Đây là điểm còn nhiều cách hiểu, bạn nên trao đổi trước với công ty để thống nhất.
Đang thử việc có phải báo trước không?
Không. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền chấm dứt mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Mức báo trước chỉ áp dụng sau khi đã qua thử việc.
Rút lại đơn nghỉ việc sau khi đã nộp có được không?
Đơn phương chấm dứt là một tuyên bố của bạn. Rút lại trước ngày nghỉ cần công ty đồng ý; nếu công ty đã tuyển người thay hoặc đã sắp xếp lại, họ có quyền không chấp nhận việc rút đơn.
Công ty cho nghỉ ngay sau khi nhận đơn thì có phải trả lương những ngày còn lại không?
Nếu công ty chủ động yêu cầu bạn nghỉ trước ngày đã báo, việc chấm dứt trở thành thoả thuận hoặc do công ty quyết định. Bạn nên yêu cầu xác nhận bằng văn bản và thoả thuận rõ về tiền lương cho phần thời gian còn lại.
Báo trước có áp dụng khi hợp đồng hết hạn và không muốn ký tiếp không?
Không. Khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn, hợp đồng chấm dứt theo thời hạn đã ghi. Bạn chỉ cần không ký tiếp; việc báo sớm cho công ty là lịch sự và giúp bàn giao, không phải nghĩa vụ báo trước 30 hay 45 ngày.